Comment développer les compétences des salariés ? | Guide


Comment développer les compétences des salariés ? | Guide

Vous avez besoin de collaborateurs productifs, à jour et capables de prendre des responsabilités au sein de votre entreprise ? La meilleure option est évidemment de soigner et d’accompagner la montée en compétences de votre personnel. Pour cela, vous pouvez vous appuyer sur le reskilling qui correspond à l’acquisition de nouveaux savoirs, savoir-faire et savoir-être, mais aussi sur l’upskilling qui consiste à perfectionner les hard skills, soft skills et mad skills déjà détenues. Toutefois, la réalité est beaucoup plus complexe qu’elle n’y paraît. Comment développer les compétences des salariés ? Suivez le guide pour apprendre !

Les 5 étapes incontournables pour développer les compétences des salariés

Dans une entreprise, chaque individu est différent. Ce qui fonctionne pour un collaborateur en matière d’apprentissage ne va pas forcément être adapté à ses collègues de travail. Souvent, il faut alors individualiser les parcours. Lorsque l’on souhaite développer les compétences des salariés, il y a ainsi 5 étapes incontournables à ne surtout pas négliger. Détaillons-les.

Étape 1. Évaluer les compétences des collaborateurs

Avant de déterminer les domaines dans lesquels un salarié doit se perfectionner, il faut définir ses axes de progrès. Dans ce sens, tout projet de montée en compétences commence par une évaluation des hard skills (compétences techniques), des soft skills (compétences comportementales) et des mad skills (compétences folles et atypiques). Les entretiens individuels que vous organisez avec vos collaborateurs vous permettront notamment d’identifier les forces et les faiblesses personnelles. Afin de gagner en précision, vous pouvez aussi réaliser des tests pour mesurer les savoirs, les savoir-faire et les savoir-être de vos employés. Si vous tenez un référentiel de compétences ou mettez en place des fiches individuelles de suivi des acquis, vous aurez par ailleurs la possibilité de vous appuyer sur ces répertoires pour mieux évaluer le niveau de chacun et les besoins d’amélioration à court terme, à moyen terme et à long terme.

Étape 2. Fixer des objectifs de montée en compétences aux salariés

Après l’évaluation des compétences, il est indispensable de s’accorder avec les collaborateurs sur des objectifs de montée en compétences. Pour ne pas provoquer de découragement, vous pouvez jalonner le parcours en fixant des objectifs intermédiaires. Faites en sorte que ceux-ci soient SMART (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste, Temporellement Défini), mais surtout clairs, bénéfiques et sensés pour renforcer l’engagement. Bien valider ensemble les buts à atteindre en matière de progression est également important pour maintenir la motivation. Si vous imposez votre manière de penser sans prendre en compte les aspirations, les envies et les besoins exprimés par le salarié concerné, ce dernier n’y mettra pas forcément de bonne volonté. Vous foncerez donc droit dans le mur. Une fois que les objectifs de montée en compétences sont définis et partagés entre les deux parties, formalisez le projet en vous engageant réciproquement à tout mettre en œuvre pour les remplir.

Étape 3. Définir des plans d’action individuels de montée en compétences

Pour développer les compétences des salariés, fixer des objectifs de formation ne suffit pas. À chaque fois, il faut établir un plan d’action clair et précis. Sans feuille de route pour connaître la direction à prendre, le risque de s’égarer en chemin et de perdre en motivation sera grand. Encore une fois, n’imposez rien. Misez plutôt sur la co-création d’un parcours individuel de progression qui tient compte de la personnalité de votre salarié, de son niveau actuel, de sa capacité d’apprentissage, de ses préférences sur le plan pédagogique, de son emploi du temps, etc. En appliquant ce conseil, vous permettrez à votre collaborateur de s’approprier plus facilement la stratégie choisie pour l’aider à se perfectionner.

Étape 4. Accompagner et mesurer la progression des collaborateurs

Tout au long du parcours de montée en compétences, vous devez instaurer une routine d’accompagnement avec les collaborateurs qui se forment. Grâce aux échanges, aux conseils et aux feedbacks constructifs réguliers, ces derniers auront alors le sentiment d’être véritablement soutenus et épaulés dans leur progression. L’autre avantage, c’est que vous pourrez mieux mesurer l’efficacité des plans d’action individuels et l’atteinte ou non des objectifs de formation. Il sera ainsi plus facile de réajuster le tir et d’améliorer le processus en cours de route pour réussir à bien développer les compétences des salariés comme prévu.

Accompagner et mesurer la progression des collaborateurs

Étape 5. Ancrer les nouvelles compétences acquises par les collaborateurs

Beaucoup ont tendance à l’oublier, mais un parcours de montée en compétences ne se termine pas à la fin de la période d’apprentissage. Suivre un cours, un accompagnement personnalisé ou même un dispositif complet de formation est loin d’être suffisant pour maîtriser un savoir, un savoir-faire ou un savoir-être. Pour conserver ses nouveaux acquis, il faut les ancrer en les travaillant au quotidien. Afin de développer les compétences des salariés avec brio, les managers doivent donc favoriser l’entraînement, la répétition des bases et la pratique en situation réelle de ce qui a été appris.

Comment faire monter en compétences des collaborateurs ? | 7 ingrédients pour une recette parfaite

Que l’on ait besoin de compétences spécifiques, générales, transversales ou transférables, il n’y a pas qu’une seule solution pour permettre à ses collaborateurs d’apprendre et de se perfectionner. Selon les profils, les aptitudes à développer, le contexte, etc., certaines approches seront plus adaptées que d’autres. Mais ce qui fonctionne généralement le mieux, c’est de combiner les méthodes de montée en compétences. Dans ce sens, découvrez les 7 ingrédients qui favorisent une bonne progression des salariés dans leur travail.

1. Un parcours d’intégration soigné pour rapidement mettre au niveau les nouvelles recrues

Dès l’arrivée d’un nouveau collaborateur au sein de vos équipes, vous pouvez commencer à le faire monter en compétences. La période d’onboarding est effectivement déterminante pour mettre à niveau les recrues. Si elle est bien organisée, cette phase va permettre aux arrivants de s’imprégner de la culture d’entreprise, de comprendre les procédures internes, d’intégrer les méthodes de travail et de se familiariser avec les projets assez vite. Mais ce n’est pas tout ! En instaurant de l’échange et un vrai suivi au cours du parcours d’intégration, il sera possible d’identifier rapidement les besoins en formation des nouveaux salariés et de leur préparer un plan de développement individuel.

2. Des programmes de formation adaptés pour développer les compétences de ses collaborateurs

Qui dit développer les compétences des salariés, dit évidemment programmes de formation. Mais attention ! Aujourd’hui, l’offre proposée sur le marché est pléthorique. En plus d’être souvent inégaux sur le fond, les cursus diffèrent également sur la forme. Ils peuvent notamment être :

  • en présentiel, à distance ou en blended learning ;

  • avec des supports papier, en e-learning ou en m-learning ;

  • court ou long ;

  • collectif ou individuel ;

  • certifiant, qualifiant ou diplômant ;

  • etc.

Pour optimiser la maîtrise d’un savoir-faire ou d’un savoir-être, il faut donc que le choix de la formation soit adapté. Dans cette optique, les modalités pédagogiques doivent correspondre aux objectifs fixés et aux préférences du collaborateur en matière d’apprentissage. Par ailleurs, l’acquisition de hard skills ou de soft skills sera plus efficace si le programme comprend à la fois de la théorie (cours, exemples, études de cas, etc.) et de la pratique (exercices, mises en situation, etc.). Une dose de gamification peut également être bénéfique. Enfin, toute bonne formation se termine par une évaluation finale pour déterminer si ​​le participant a correctement assimilé ce qui lui a été enseigné.

3. Des dispositifs de coaching, de mentorat et de tutorat pour accompagner la montée en compétences des salariés

Pour développer les compétences des salariés, vous pouvez miser sur des programmes plus encadrants. Trois dispositifs d’accompagnement sont notamment plébiscités : le coaching, le mentorat et le tutorat.

Le coaching

Encadré par un coach, le collaborateur va travailler sur son développement personnel pour devenir un meilleur salarié au sein de son entreprise. Au fil d’entretiens individuels, il va alors comprendre ses forces et ses faiblesses pour identifier des axes d’amélioration. Grâce au coaching, il pourra ainsi mettre en œuvre des actions concrètes pour progresser.

Le mentorat

À l’aide d’un collègue mentor qui va le prendre sous son aile et lui transmettre son expérience, le collaborateur va développer ses compétences techniques et comportementales pour gagner en efficacité et en autonomie au travail. Que le mentorat soit classique ou inversé, il s’agit d’une relation d’accompagnement qui crée du lien. Par conséquent, plus il sera intergénérationnel, plus il sera enrichissant pour les deux parties.

Le tutorat

Comme le mentor, le tuteur a une mission de transmission de compétences. En revanche, il a également un rôle d’évaluateur. Dans ce sens, le tutorat est surtout destiné à l’accompagnement des personnes en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

Des dispositifs de coaching, de mentorat et de tutorat pour accompagner la montée en compétences des salariés

4. Une digitalisation des connaissances pour favoriser une autoformation continue des collaborateurs

Faisant partie d’une stratégie de knowledge management, la digitalisation des connaissances consiste à sauvegarder les savoirs des collaborateurs au format numérique pour favoriser le transfert de compétences. Elle offre donc aux salariés la possibilité de s’autoformer continuellement, puisque ces derniers peuvent accéder de manière simultanée à un maximum de ressources intellectuelles.

5. Du feedback constructif et régulier pour encourager la progression de ses équipes

Plus les salariés reçoivent des feedbacks de qualité, plus ils sont en mesure de progresser. En effet, si vous donnez régulièrement des retours constructifs à vos collaborateurs, vous leur permettez de comprendre ce qu’ils font de bien et ce sur quoi ils peuvent s’améliorer. Avec vos conseils, vous les aidez donc à grandir professionnellement. D’autre part, le feedback est aussi un outil de valorisation de l’individu. Les encouragements, les félicitations, la reconnaissance des efforts et le soutien donnent confiance. Ces attitudes de bon manager communicant éloignent les doutes et posent un cadre bienveillant propice à la montée en compétences.

6. Une culture de l’échange, du partage et de la collaboration pour favoriser le transfert de compétences

Pour développer les compétences des salariés, l’instauration d’une culture de l’échange, du partage et de la collaboration est indispensable. En effet, plus vous encouragerez vos employés à communiquer avec leurs collègues, à se montrer curieux et à s’intéresser sincèrement aux autres, plus vous favoriserez la transmission des savoirs et l’apprentissage continu en interne. Dans cette logique, les travaux de groupe, dont notamment les projets intergénérationnels et interculturels, sont des occasions parfaites pour confronter les points de vue. Ils permettent d’appréhender de nouveaux codes et d’ouvrir l’esprit de chacun à des approches ou méthodes de travail différentes. Néanmoins, vous avez également de nombreux autres moyens d’élargir la vision de vos collaborateurs. Vous pouvez par exemple :

  • organiser des sessions de partage et de retour d’expérience entre collègues ou avec la participation d’intervenants externes ;

  • recommander des ressources à consulter (livre, article, blog, vidéo, tutoriel, etc.) ou des professionnels à suivre pour renforcer ses connaissances ;

  • inciter à assister à des conférences, des salons ou des séminaires pour s’enrichir au contact d’experts ;

  • etc.

7. De la délégation, du challenge et de l’autonomie pour libérer le potentiel de ses collaborateurs

L’expérience est l’une des clés de la montée en compétences. Pour permettre à vos salariés de progresser et de s’améliorer, vous devez donc les mettre dans des conditions qui favorisent la libération de leur potentiel. Par quels moyens ? En leur déléguant des missions stimulantes, en les challengeant régulièrement et en leur offrant de l’autonomie. En effet, plus vos collaborateurs deviendront acteurs et non spectateurs au travail, plus ils se construiront un bagage professionnel solide. Évidemment, le fait de donner des responsabilités et d’encourager la prise d’initiatives implique que des erreurs seront commises. Mais n’oubliez pas que les échecs font partie de l’apprentissage. Pour éviter que les conséquences de ces derniers soient vraiment dommageables, les managers doivent garder de la proximité avec leur équipe. Cela leur permettra d’évaluer correctement le degré de liberté qu’ils peuvent accorder. Dans tous les cas, ils restent superviseur, ils sont présents pour guider et soutenir, mais ne doivent pas agir à la place de la personne missionnée.

Comment développer les compétences des salariés ? | le mot de la fin

Grâce à cet article, vous avez toutes les cartes en main pour bien développer les compétences des salariés de votre entreprise. Si vous avez des besoins de formation dans les domaines du management, de la gestion de projet, du leadership, de la vente ou encore sur des soft skills particulières, Moortgat se tient à votre disposition. Nous proposons notamment des modules en blended learning et en e-learning. Par ailleurs, vous pouvez aussi nous contacter si vous souhaitez vous lancer dans un projet de digitalisation des savoirs afin de connecter vos salariés entre eux et à l’ensemble de vos connaissances internes.

138 vues0 commentaire