Comment accompagner les salariés au changement ? | 7 clés

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Comment accompagner les salariés au changement ? | 9 clés

Vous avez prévu des transformations au sein de votre entreprise, mais ne savez pas vraiment comment accompagner les salariés au changement ? Vous pensez que les bouleversements seront difficilement acceptés en interne ? Pas de panique ! Aider ses collaborateurs à s’adapter aux évolutions et à la nouveauté est un challenge, mais ce n’est pas mission impossible. Pour relever brillamment le défi et assurer une transition impeccable, il faut seulement appliquer quelques bonnes pratiques. Dans ce sens, découvrez immédiatement les 7 clés à activer pour mener une excellente conduite du changement dans une organisation.

1. Analyser les différents impacts du changement sur le fonctionnement interne

Pour bien accompagner les salariés au changement, il faut d’abord se demander en quoi les différentes évolutions risquent d’impacter le fonctionnement et le bien-être des équipes. En clair, quelles seront les conséquences ? En effet, dès qu’il y a un bouleversement dans l’environnement politique, économique, sociologique, technologique, écologique ou légal de l’entreprise, des freins ou des opportunités apparaissent.

En interne, cela aboutit à des transformations organisationnelles, managériales, métiers, digitales ou culturelles pouvant perturber les individus. De ce fait, si vous prenez de la hauteur pour vous mettre à la place de chacun et analysez les effets de la nouveauté sur le quotidien de vos collaborateurs, vous aurez une meilleure vue d’ensemble et pourrez identifier le plan d’action à établir pour conduire le changement avec brio.

2. Se préparer aux réactions des collaborateurs face au bouleversement de leur quotidien

Afin d’accompagner les salariés au changement du mieux possible, il est primordial de se préparer correctement aux réactions émotionnelles et comportementales des individus. Dans un contexte de transformation, certains aimeront le mouvement, s’accommoderont rapidement à la nouveauté et n’auront aucun mal à abandonner leurs anciennes habitudes. Ils seront plutôt enthousiastes et accueilleront les phases de mutation comme une occasion de découvrir ou de progresser. Pour d’autres, ce sera la soupe à la grimace. À l’aise dans l’environnement actuel, ils n’auront pas du tout envie de perdre leurs repères. Les réponses de ces collaborateurs face aux évolutions bouleversant leur quotidien pourront alors être :

  • de rentrer dans le déni en se disant que c’est une mode qui va passer ;
  • de se mettre en colère pour faire blocage et tenter de dissuader ;
  • d’angoisser par rapport au fait de se retrouver en difficulté et de stresser dans leur coin ;
  • d’essayer de négocier pour ne pas trop chambouler leur routine ;
  • de se réfugier dans la nostalgie avec le fameux « c’était mieux avant, pourquoi changer ? » ;
  • de se résigner et d’accepter la situation contre leur gré et sans grande conviction ;
  • etc.

Face à ce constat, plus vous anticiperez les réactions au sein de vos équipes, plus vous pourrez vous préparer à apporter des solutions adaptées pour gérer les différentes craintes et la résistance au changement.

3. Expliquer le changement pour apporter du sens, de la cohérence et de la visibilité aux salariés

Hausse des effectifs, réduction budgétaire, outils et méthodes de travail obsolètes, évolution de la législation, développement international, innovation technologique, engagement écologique, etc. : de nombreux facteurs peuvent expliquer une nécessité de transformation organisationnelle, managériale, métier, digitale ou encore culturelle. Cependant, si vos collaborateurs manquent d’informations claires et factuelles sur les raisons qui vous poussent à effectuer des modifications, ils risquent de s’opposer à la nouveauté. Le flou entretiendra les rumeurs et créera un climat de rejet.

Expliquer le changement pour apporter du sens, de la cohérence et de la visibilité aux salariés

Vous l’aurez donc compris : pour bien accompagner les salariés au changement et permettre une transition en douceur, il faut consacrer énormément de temps à expliquer les tenants et les aboutissants de la démarche. Dans votre communication interne, vous devez ainsi exposer avec transparence l’origine, le motif et l’ensemble des bénéfices de votre projet de transformation. Grâce à votre analyse préalable des impacts sur le fonctionnement interne et votre anticipation des réactions au sein des équipes, vous pourrez détailler les effets positifs qu’auront les évolutions sur l’organisation de l’entreprise, argumenter sur du concret et donner davantage de sens au changement. Dans l’esprit des collaborateurs, tout deviendra alors plus cohérent. Avec une meilleure visibilité sur le pourquoi et le comment des bouleversements à venir, ils pourront mieux comprendre et accepter les évolutions prévues.

4. Pratiquer l’écoute active pour accompagner les salariés au changement de manière empathique et rassurante

Lorsque l’on dirige une équipe, écouter activement est aussi important que parler avec assertivité. Et dans un contexte de transformation, ouvrir grand ses oreilles est indispensable pour accompagner les collaborateurs au changement. Ainsi, prenez les devants et organisez des rencontres individuelles ou collectives avec les salariés pour recueillir leurs sentiments. Beaucoup auront des questions auxquelles il faudra répondre de manière convaincante pour parvenir à les rassurer. Certains feront même part de leurs inquiétudes, de leur mécontentement ou de leur scepticisme face à la situation.

Si c’est le cas, il ne faut pas vous braquer face à la résistance de ces individus, mais faire preuve d’empathie pour comprendre ce qui les dérange réellement et leur montrer les bénéfices précis qu’ils n’avaient peut-être pas conscience de pouvoir obtenir. En résumé, plus vous parviendrez à vous mettre à la place des réfractaires sans les juger, plus vous pourrez leur proposer des solutions appropriées pour réduire leurs blocages. Ils auront alors le sentiment d’être compris et deviendront plus conciliants pour s’adapter aux évolutions ou au moins ne pas rejeter la nouveauté.

5. Impliquer les salariés pour les faire participer concrètement au projet de transformation

Piloter le changement peut se faire de plusieurs manières. La première, c’est d’imposer les choses sans laisser de place à la discussion. Avec un risque élevé de résistance, de démotivation et de désengagement au sein des équipes, cette stratégie n’est pas recommandée. La deuxième option, c’est de prendre des décisions et d’essayer de convaincre du bien-fondé de celles-ci. Il y aura alors des phases de négociation, mais l’adhésion ne sera jamais totale. La troisième solution, c’est de rentrer dans une démarche participative en impliquant concrètement les collaborateurs dans le projet de transformation.

Pour accompagner les salariés au changement, miser sur le collectif est évidemment la meilleure méthode. En effet, si vous vous concertez avec les gens, sollicitez les opinions, encouragez chacun à proposer des idées et tenez compte des avis, vous rendrez vos collaborateurs acteurs et non spectateurs de la situation. Ayant un vrai rôle à jouer, ils se sentiront plus concernés, auront moins de réticences et accepteront mieux les évolutions. Ils feront alors en sorte que tout se passe bien durant la phase de mutation.

6. Maintenir une communication assertive et donner du feedback pour conduire le changement avec brio

En entreprise, les projets de transformation ne sont pas linéaires. Il y a parfois des difficultés, des imprévus, des retards, etc. qui changent la donne et demandent de revenir en arrière ou de réorienter les actions. Pour éviter que ces variations commencent à créer de la paranoïa, du doute et du stress au sein des équipes, il faut donc maintenir une communication assertive et donner un maximum de feedback tout au long de la mutation. Cela signifie que pour réussir à accompagner les salariés au changement sans les perdre en cours de route, il est nécessaire de faire preuve d’honnêteté, de bienveillance, de pédagogie et de conviction dans les discussions.

Maintenir une communication assertive et donner du feedback pour conduire le changement avec brio

Concrètement, plus vous adopterez une posture ouverte, constructive, fiable, encourageante et pragmatique, plus vous serez suivi par vos collaborateurs. Ils sauront qu’ils pourront vraiment compter sur vous en toute circonstance pour les écouter, les guider, les orienter et les aider à trouver des arrangements. D’ailleurs, n’hésitez pas à saluer leur adaptabilité aux nouveautés qui bousculent leur quotidien et à valoriser les efforts qu’ils ont réalisés pour se conformer aux évolutions.

7. Former et montrer l’exemple pour aider les collaborateurs à faire face aux évolutions

Nouvel outil, nouvelle méthode de travail, nouvelle organisation, nouvelle stratégie, etc. : dès que l’on transforme les habitudes des collaborateurs, ceux qui doutent de leur faculté d’adaptation et craignent de ne pas être à la hauteur ont tendance à s’opposer à la moindre modification. Pour remédier à ce problème, il faut aider ces individus à monter en compétences dans les domaines concernés. Par conséquent, si des personnes sont perturbées par les évolutions prévues en interne, vous devez leur proposer de suivre un parcours de formation individuel ou collectif pour qu’elles acquièrent les connaissances théoriques et les compétences opérationnelles nécessaires.

Mais ce n’est pas tout ! Des programmes de coaching, du mentorat et des partages d’expériences seront parfois indispensables pour encore mieux accompagner les salariés au changement. Grâce à ces pratiques, chacun reprendra confiance et sera plus serein. Enfin, pour convaincre les collaborateurs du bien-fondé de la transformation et les faire adhérer à votre projet, vous devrez évidemment montrer l’exemple. À titre d’illustration, si vous demandez à vos équipes de travailler en flex office, vous ne pouvez pas passer vos journées enfermé dans un bureau. En vous comportant ainsi, vous n’encouragerez personne à faire des efforts pour s’adapter.

Comment accompagner les salariés au changement ? | le mot de la fin

Et voilà ! Vous possédez désormais les 7 clés permettant d’accompagner les collaborateurs au changement. Servez-vous-en pour mener brillamment vos projets de transformation et assurer une transition impeccable, malgré les bouleversements pouvant provoquer de la crainte, de la réticence et de la résistance au sein de vos équipes.
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