Les démissions tombent les unes après les autres et vous ne savez plus comment limiter le turnover au sein de votre entreprise ? Votre cas n’est pas isolé. Depuis plusieurs années, on observe une hausse du taux de rotation dans les sociétés françaises avec une accélération marquée chez les jeunes générations. La bonne nouvelle, c’est que des solutions existent pour donner envie aux collaborateurs de rester.
Au-delà de la rémunération et des avantages sociaux, votre culture d’entreprise, votre management, vos investissements en faveur de la qualité de vie au travail et votre capacité à proposer des perspectives d’évolution intéressantes détermineront si un employé va s’engager sur la durée ou quitter le navire plus tôt que prévu.
Prêt à stopper le cycle infernal des départs et des remplacements répétitifs ? Découvrez les 8 leviers à actionner.
1. Mesurer et analyser le taux de turnover au sein des effectifs
Pour limiter le turnover au sein du personnel, plusieurs leviers doivent être activés :
- développer une forte culture d’entreprise ;
- proposer une politique de rémunération compétitive ;
- renforcer la qualité de vie au travail ;
- améliorer les pratiques managériales ;
- soigner le recrutement et l’intégration ;
- offrir des perspectives d’évolution.
Mais avant toute action, il y a une étape à ne pas négliger : mesurer l’ampleur du phénomène et identifier ses causes. Dans cette optique, vous pouvez commencer par estimer votre taux de rotation (ou taux de roulement) avec cette formule de calcul :
[(nombre de départs sur l’année N + nombre d’arrivées sur l’année N) / 2] / effectif au 1er janvier de l’année N × 100
Par exemple, avec 100 collaborateurs, 8 départs et 12 arrivées, vous obtenez 10 % de turnover. En général, un taux faible est sous les 5 %. Il indique une stagnation de l’effectif. Entre 5 et 15 %, nous sommes sur un renouvellement sain. Au-delà de 15 %, nous avons un taux élevé qui signale des dysfonctionnements.
N’hésitez pas à segmenter vos statistiques par service, par poste ou par ancienneté. Vous pourriez mettre en lumière des tendances révélatrices d’un souci (mauvais management, manque de reconnaissance, rémunération insuffisante, absence de perspectives d’évolution, surcharge de travail, etc.) et cibler des points de fragilité susceptibles de provoquer des démissions.
Faites toutefois attention : selon une étude du Workforce Institute d’UKG, 34 % des salariés décident de partir sans exprimer leurs problèmes. Afin d’éviter une répétition du phénomène, il est donc primordial d’instaurer un climat social d’écoute, de mettre en place des indicateurs de suivi et d’effectuer des reportings.
Ici, l’idée est de pouvoir corriger rapidement ce qui ne va pas. Dans cette optique, nous vous conseillons vivement :
- de surveiller les signaux faibles (absentéisme, désengagement, baisse de motivation, etc.) ;
- de mesurer l’engagement via des baromètres comme l’eNPS (score de recommandation employeur) ;
- de réaliser des enquêtes de satisfaction en interne ;
- de soumettre régulièrement des questionnaires anonymes ;
- d’organiser des entretiens de départ systématiques.
2. Développer une culture d’entreprise qui fidélise les collaborateurs
La culture d’entreprise constitue le socle de la fidélisation. Elle fait naître ce sentiment d’appartenance qui transforme les employés en ambassadeurs engagés. Pour la développer, il est nécessaire de travailler en priorité sur 3 dimensions essentielles :
- Définir des valeurs claires et les incarner au quotidien pour donner du sens à la mission collective à laquelle participent les collaborateurs par leur travail ;
- Créer un environnement où la transmission du savoir et le partage de connaissances deviennent des piliers de la montée en compétence ;
- Instaurer des rituels collectifs réguliers qui renforcent la cohésion et créent du lien au-delà des projets opérationnels (séminaires, événements internes, moments conviviaux, etc.).
En revanche, ne mentez jamais sur vos engagements. Vos salariés observent en permanence la cohérence entre votre discours et vos actes. S’ils remarquent des écarts importants, ils se poseront des questions sur votre sincérité et envisageront un départ.
Par exemple, une étude OpinionWay pour Microsoft France montre que 85 % des collaborateurs considèrent la politique RSE comme essentielle pour rester dans leur entreprise. Face à ce constat, déployer une démarche RSE semble crucial pour limiter le turnover en interne. Si vous ne voulez pas provoquer l’effet inverse à celui recherché, il faut néanmoins qu’elle soit authentique et non artificielle.
3. Proposer une politique de rémunération attractive et équitable
Comment limiter le turnover si l’on esquive la question sensible de l’argent ? Impossible. La rémunération reste un levier déterminant pour fidéliser. Selon le cabinet de recrutement Robert Half, 77 % des candidats en font leur premier critère pour accepter un poste.
Plus inquiétant encore, une étude menée par Hays révèle que 46 % des employés français sont insatisfaits de leur niveau de rétribution. Seulement 37 % estiment d’ailleurs être payés à la hauteur de leurs responsabilités. Cette perception négative nourrit les intentions de départ.
Pour rester compétitif face à la concurrence, commencez par réaliser un benchmark annuel des grilles salariales de votre secteur d’activité. L’idée est de réviser le salaire de base avec cohérence, puis d’activer des leviers complémentaires :
- primes liées à la performance ;
- intéressement, participation et épargne salariale ;
- avantages sociaux attractifs (mutuelle renforcée, contrat de prévoyance et de retraite supplémentaire, titres-restaurants, forfait mobilités durables, etc.).
Attention, la transparence compte autant que les montants. En ce sens, communiquez clairement sur vos critères d’évolution salariale et vos grilles de progression. Veillez aussi à l’équité interne : même poste doit signifier même rémunération.
Au-delà du salaire annuel, n’oubliez pas que la reconnaissance passe également par l’investissement dans la formation. Financer la montée en compétence des collaborateurs crée un sentiment de considération qui freine les envies de démission.
4. Renforcer la qualité de vie au travail et offrir de la flexibilité aux salariés
Comment limiter le turnover sans améliorer la qualité de vie au travail ni offrir de flexibilité ? Encore une fois, mission impossible. Ces deux critères sont devenus déterminants dans la fidélisation des salariés. Côté environnement de travail et aménagement des locaux (bureau, salle de réunion, lieu de pause, etc.), nous vous conseillons de :
- créer des espaces ergonomiques et confortables ;
- soigner l’acoustique, la luminosité et la température ;
- fournir du matériel adapté et des outils performants ;
- faciliter l’accessibilité des personnes à mobilité réduite.
En matière de flexibilité, gardez à l’esprit que les collaborateurs priorisent leur équilibre vie pro/vie perso. Aujourd’hui, le télétravail est perçu comme un acquis social. Selon une enquête YouGov pour le HuffPost, 46 % des employés français sont même prêts à démissionner si on leur impose un retour au bureau à plein temps.
Autant vous dire que la souplesse sur les horaires, les congés parentaux ou les autres avantages de ce type vous aideront à faire baisser le taux de roulement du personnel. Enfin, n’oubliez pas de mettre en place des actions préventives pour favoriser le bien-être au travail. Dans cette optique, vous pouvez notamment :
- organiser des ateliers de gestion du stress ;
- former vos managers à détecter les signaux faibles de mal-être.
5. Améliorer le management pour limiter le turnover en interne
On dit souvent qu’on ne quitte pas une entreprise, mais qu’on quitte un manager. Les chiffres d’une étude menée par le cabinet de recrutement Robert Walters le confirment : 53 % des cadres ont déclaré avoir démissionné en pleine période d’essai à cause du management.
C’est plus de la moitié des sondés, soit le deuxième motif de départ après le mensonge sur la description du poste. Et les problèmes sont nombreux :
- managers toxiques ;
- micromanagement ;
- manque de reconnaissance ;
- communication défaillante ;
- charge de travail mal gérée ;
- etc.
La solution ? Investir dans la formation pour développer les soft skills des encadrants et des chefs d’équipe. Concrètement, l’idée est de renforcer :
- leur leadership ;
- leur écoute active ;
- leur faculté à fixer des objectifs clairs et atteignables ;
- leur aptitude à responsabiliser sans microgérer ;
- leur capacité à donner du feedback constructif ;
- etc.
Résultat : des managers aguerris pour créer des relations saines, engager les collaborateurs, apaiser le climat professionnel et freiner le turnover en interne.
6. Impliquer les managers dans le recrutement de nouveaux talents
Selon le cabinet Robert Half, 58 % des recrues jugent leur emploi non conforme à ce qu’on leur avait présenté. Le problème, c’est que si la mission ne correspond pas à leurs attentes, 52 % des candidats se disent prêts à démissionner au cours du premier mois.
Ces erreurs de casting coûtent cher. La multiplication des ruptures de contrat dès la période d’essai augmente le taux de rotation, tout en fragilisant les équipes. Alors, comment limiter le turnover issu d’embauches ratées ? La clé : impliquez vos managers opérationnels lors des recrutements.
En contact permanent avec le terrain, ces derniers ont une connaissance de la réalité du poste et des compétences nécessaires pour l’occuper. Ils sont donc les mieux placés pour :
- détecter les soft skills essentielles au-delà du CV ;
- évaluer l’adéquation technique et comportementale des candidats ;
- éviter les fausses promesses sources de déception chez les nouveaux employés.
Mais attention. Un manager n’est pas un RH. Pour exploiter son potentiel lors des processus d’embauche, il a besoin de formation. Dans cette optique, nous vous conseillons de vous concentrer sur :
- la définition des profils ;
- les techniques de conduite d’entretien ;
- l’analyse des compétences humaines et psychosociales (cognitives, émotionnelles, sociales).
7. Soigner l’intégration des recrues pour éviter les départs prématurés
Étape clé impliquant les managers et le service des ressources humaines, l’onboarding conditionne le sentiment d’appartenance à l’entreprise. Et pourtant : selon le cabinet Robert Half, 78 % des recrues estiment qu’il y a eu un manque de formation et d’accompagnement au moment de leur prise de poste.
Ce chiffre alarmant explique une grande partie des départs précoces. Pour éviter les démissions et limiter le turnover, nous vous conseillons donc vivement de structurer votre processus d’intégration en 4 temps :
- Avant l’arrivée → contact avec le nouvel employé, envoi des infos pratiques, préparation du poste de travail ;
- Jour J → accueil chaleureux, vérification logistique, visite des locaux, présentation à l’équipe, démarches administratives ;
- Premières semaines → clarification des objectifs, premières missions, désignation d’un mentor, formation et montée en compétence, points réguliers avec le manager ;
- Fin du premier trimestre → bilan des 3 mois, validation du plan d’action pour la suite.
Résultat : des collaborateurs valorisés et mis à l’aise dès le départ, un engagement renforcé de manière progressive et une fidélisation durable qui freine le taux de rotation.
8. Offrir des perspectives d’évolution pour réduire la rotation du personnel
La stagnation tue la motivation. Selon une étude de l’Institut Montaigne, 42 % des collaborateurs sont insatisfaits des perspectives d’évolution au sein de leur entreprise. Sans projection dans l’avenir, ils cherchent donc ailleurs une fois leur poste maîtrisé.
Comment limiter le turnover lié au sentiment de ne pas progresser dans sa vie professionnelle ? En aidant chaque salarié à se construire un plan de carrière stimulant et personnalisé en interne. Dans cette optique, les managers doivent en discuter lors des entretiens annuels pour remonter l’information et pouvoir proposer des solutions adaptées.
En revanche, faire un point tous les 12 mois est insuffisant pour apaiser la frustration de ne pas évoluer. En matière de développement professionnel, il faut :
- rester à l’écoute des préoccupations ;
- penser à communiquer sur les opportunités existantes.
De plus, l’épanouissement et la valorisation ne passent pas toujours par une promotion sur une fonction managériale. De nombreuses personnes n’aspirent pas à gérer d’autres gens. Parfois, elles attendent juste qu’on leur propose une évolution qui reconnaît leurs compétences et la qualité de leur travail. Par exemple, obtenir un statut d’expert technique ou devenir formateur.
Enfin, la mobilité interne n’est pas forcément verticale. Elle peut être horizontale avec un changement de service ou de fonction. Accompagner ce type de reconversion est un excellent moyen de conserver ses talents à long terme. Évidemment, cela suppose :
- d’investir dans la formation continue et l’obtention de certifications ou de diplômes ;
- de mettre en place des programmes de mentorat ou de tutorat pour faciliter les transitions.
Comment limiter le turnover : prêt à pérenniser vos équipes ?
Vous l’avez compris, réduire le taux de rotation du personnel exige une stratégie complète combinant :
- culture d’entreprise forte ;
- politique de rémunération compétitive ;
- onboarding aux petits oignons ;
- qualité de vie au travail optimale ;
- perspectives d’évolution claires.
Pourtant, le levier le plus puissant reste souvent sous-estimé : la formation des managers. Faire monter en compétence ses encadrants sur les soft skills managériales transforme radicalement le climat social et l’engagement des collaborateurs.
Chez Moortgat, nous proposons des modules e-learning et des parcours en Blended Learning centrés sur le leadership, le collaboratif, le feedback, les entretiens et bien plus. Bref, si après avoir lu cet article, vous vous demandez encore comment limiter le turnover durablement, commencez par nous contacter !
