Vous suivez souvent des formations ou envoyez régulièrement vos collaborateurs participer à des programmes de montée en compétence ? Vous peinez toutefois à déterminer si ces cursus sont vraiment efficaces ? Alors, vous êtes au bon endroit !
Vu l’investissement que représente une formation, contrôler l’atteinte des objectifs pédagogiques n’est pas suffisant. Vous devez également savoir jauger l’impact réel d’une expérience d’apprentissage pour vérifier si celle-ci a été bénéfique ou non.
Comment mesurer l’efficacité d’une formation ? Découvrez la marche à suivre pour vous assurer que l’enseignement a bien porté ses fruits !
Étape 1. Préparer l’évaluation d’une formation… avant de commencer l’apprentissage
L’efficacité d’une formation repose sur les actions menées par le trio « formateur – apprenant – prescripteur ». Pour déterminer si l’enseignement prodigué a été fructueux, ces parties prenantes doivent absolument préparer l’évaluation du cursus de montée en compétence… en amont de celui-ci. Afin de mieux se rendre compte de l’impact produit, elles s’appuieront alors sur un indicateur clé : le retour sur attentes (ou ROE d’après l’anglais Return on Expectations).
C’est effectivement grâce à lui qu’il sera vraiment possible de constater si le parcours d’apprentissage a été une réussite ou non. Dans les faits, il faut d’abord poser le cadre de ce qui va être évalué. En ce sens, déterminez le besoin de formation, définissez les différents objectifs à atteindre et clarifiez les résultats souhaités. Pour cela, essayez de répondre de manière détaillée à des questions comme :
- Pourquoi suivre cette formation ?
- Que doit concrètement apporter la formation ?
- Quels changements faut-il observer à l’issue de la formation ?
- Quand faut-il que les nouvelles compétences soient exploitables ?
- À quels indicateurs clés de performance doit satisfaire la formation ?
- Etc.
En faisant ce travail de fond, spécifiez les conséquences positives que vous visez pour le formé, mais aussi pour l’entreprise. Plus vous serez précis, plus il sera facile de mesurer l’efficacité d’une formation par rapport à vos attentes. Mais ce n’est pas tout ! Pour jauger une évolution, vous devez avoir un élément de comparaison. Sans cela, vous ne pourrez pas connaître la marge de progrès existante et aurez du mal à savoir a posteriori si les besoins ont bien été comblés.
Dans le cadre d’une formation, cet élément de comparaison est évidemment le niveau de l’apprenant avant de commencer son apprentissage. Pour déterminer celui d’un salarié, les entretiens annuels ou professionnels seront particulièrement utiles. Si vous vous formez à titre personnel, il faudra plutôt faire un test de connaissances ou solliciter une discussion avec le formateur pour vous autoévaluer au préalable.
Étape 2. Mesurer l’efficacité d’une formation grâce au modèle Kirkpatrick
Comment mesurer l’efficacité d’une formation ? Après la préparation de l’évaluation, nous vous conseillons d’utiliser une méthode qui a fait ses preuves : le modèle Kirkpatrick. Théorisé par le professeur Donald Kirkpatrick dans les années 50, puis mis à jour par James et Wendy Kirkpatrick au début des années 2010, ce système repose sur 4 niveaux permettant de jauger :
- La réaction du stagiaire ;
- L’apprentissage des connaissances et compétences ;
- Le comportement de l’apprenant après la formation ;
- L’atteinte des résultats visés par l’entreprise.
Niveau 1. Mesurer à chaud la réaction de l’apprenant par rapport à la formation
Le niveau 1 du modèle Kirkpatrick sert à évaluer la satisfaction et l’implication des apprenants par rapport à la formation suivie. Son but est également de vérifier la pertinence du programme. Concrètement, l’idée est de jauger à chaud comment chaque participant a réagi à l’expérience d’apprentissage. En ce sens, on va demander à ces derniers de donner leur avis sur :
- le fond (qualité et pertinence du contenu pédagogique, adéquation avec les objectifs de départ, sentiment d’avoir acquis de nouvelles compétences, etc.) ;
- la forme (qualité de l’enseignement, structuration de la formation, méthode et comportement du formateur, organisation logistique, etc.).
Aujourd’hui, la méthode plébiscitée pour comprendre ce qui a fonctionné est de faire remplir un questionnaire de satisfaction à tous les participants en fin de stage. Idéalement, proposez celui-ci au format numérique pour pouvoir compiler et analyser les résultats plus facilement.
Bien que cette approche soit pratique, il faut toutefois faire attention aux conclusions. D’une part, les réponses apportées sont subjectives et n’indiquent que des tendances. Elles sont utiles dans une logique d’amélioration continue, mais ne constituent pas des vérités absolues.
D’autre part, les informations collectées vont porter à la fois sur l’efficacité et la qualité perçues. Un manque de qualité peut parfois justifier une efficacité moindre, mais les deux notions restent différentes. Si l’on cherche à mesurer l’efficacité d’une formation, on va se focaliser en priorité sur la concordance entre les apports réels et les attentes initiales.
Niveau 2. Mesurer l’apprentissage des connaissances et des compétences
Le niveau 2 du modèle Kirkpatrick sert à évaluer le degré d’acquisition des connaissances et des compétences, mais aussi l’attitude, la confiance et l’engagement nécessaires pour appliquer ce qui a été appris. Concrètement, l’objectif est de mesurer l’efficacité d’une formation en vérifiant à chaud ce que le participant a correctement assimilé et ce qu’il a moins compris.
Pour valider la bonne intégration des méthodes, techniques ou concepts enseignés, l’idéal est de faire des points de contrôle tout au long du parcours d’apprentissage et de conclure la formation par une évaluation finale du stagiaire. Les outils de test les plus fréquemment utilisés à cet effet sont :
- les quiz ;
- les QCM ;
- les travaux pratiques ;
- les exercices avec un problème à résoudre ;
- les études de cas ;
- les synthèses à rédiger ;
- les évaluations orales ;
- etc.
À chaque fois, n’hésitez pas à ajouter une part de gamification pour réduire le stress qui peut faire commettre des erreurs aux évalués, et par conséquent biaiser vos résultats. Afin de rester cohérent, il faut aussi déterminer à l’avance un système de notation clair. Grâce à celui-ci, vous pourrez vite comprendre si les objectifs ont été atteints ou non. D’ailleurs, l’autoévaluation ou le bilan de compétences effectué en amont du cursus de formation sera utile à ce moment-là pour vous rendre compte de l’évolution de l’apprenant.
Niveau 3. Mesurer le comportement de l’apprenant lors du retour au travail
Le niveau 3 du modèle Kirkpatrick sert à jauger le transfert des nouvelles compétences sur des situations concrètes. C’est donc le passage de la théorie à la pratique qui est évalué. L’objectif est de se rendre compte à quel point les personnes formées arrivent à appliquer réellement ce qu’elles ont appris.
Ici, on cherche à voir s’il y a des changements significatifs. Ce contrôle appuyé de la mise en œuvre des acquis permet ainsi de mesurer l’efficacité d’une formation avec encore plus de précision. Dans les faits, l’idéal est de mener une évaluation à froid 1 à 3 mois après la fin du cursus. Cela passera par :
- une observation continue des comportements ;
- un suivi régulier des performances ;
- une analyse des résultats obtenus ;
- des entretiens de feedback pour comprendre le ressenti des apprenants ;
- etc.
Pourquoi attendre un peu avant de faire cette évaluation ? Parce qu’entre-temps, une période d’approfondissement et d’apprentissage sur le tas aura permis au stagiaire de poursuivre son évolution en explorant, en s’entraînant, en expérimentant, en discutant, etc. Durant celle-ci, il est d’ailleurs essentiel de mettre en place des actions :
- de contrôle ;
- de renforcement des acquis ;
- d’encouragement ;
- de récompense.
Pour plus d’encadrement, on peut aussi penser à du tutorat, du coaching, voire du mentorat. Mais attention ! Même si la formation est censée influer positivement sur la performance et l’attitude de l’apprenant, l’absence de changement notable ne signifie pas forcément que le cursus était mauvais. Il faut parfois se remettre en question. L’inefficacité observée peut aussi provenir :
- d’attentes mal définies ;
- d’objectifs mal ciblés ;
- d’un contexte interne défavorable à la montée en compétence ;
- etc.
Niveau 4. Mesurer l’impact de la formation sur les performances de l’entreprise
Le niveau 4 du modèle Kirkpatrick sert à jauger à quel point une formation a contribué à obtenir les résultats souhaités pour l’entreprise. Ayant lieu 3 à 6 mois après la fin de la période d’apprentissage, cette étape est clairement celle qui va permettre d’évaluer au mieux le retour sur attentes (ROE) à l’échelle de la structure. On va alors chercher à mettre en lumière des répercussions au niveau macro.
En utilisant les indicateurs clés de performance définis en amont du cursus, vous devrez notamment comparer la situation pré-formation et la situation post-formation pour vous rendre compte de l’impact et des effets du programme de montée en compétence sur votre société. Ici, l’idée est donc de mesurer l’efficacité d’une formation en vérifiant s’il existe un lien de causalité avéré entre celle-ci et l’atteinte de vos objectifs de départ.
Ces derniers peuvent porter sur la performance brute (hausse du chiffre d’affaires, amélioration de la qualité des produits ou services, augmentation de la satisfaction client, etc.), mais pas uniquement. Les bénéfices visés peuvent aussi concerner le fonctionnement interne (baisse du turnover, renfort du bien-être au travail, collaboration plus efficace entre collègues, etc.). Vous comprenez donc pourquoi il est si important de préparer l’évaluation avant de commencer à se former.
Comment mesurer l’efficacité d’une formation : le mot de la fin
Et voilà ! Vous connaissez désormais la marche à suivre pour mesurer l’efficacité d’une formation. Mieux que cela, vous savez exactement quoi faire à chaque étape de l’évaluation. En respectant la procédure, vous devriez donc être en mesure de déterminer si un apprentissage a été concluant et si un enseignement a porté ses fruits.
Chez Moortgat, nous sommes habitués à créer des dispositifs digitaux de montée en compétence dans les domaines du management, de la gestion de projet, des soft skills, de la vente ou du légal. Si vous avez un besoin de formation qui correspond à ces thématiques, n’hésitez pas à nous contacter ! Nous prendrons évidemment en compte vos objectifs pour construire un cursus pertinent et efficace.
Parlons de vos objectifs de formation !
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