Vous qualifiez peut-être ces employés de précoces, de surdoués ou de zèbres : nous parlons évidemment des collaborateurs à haut potentiel. Brillants, créatifs et ultra-efficaces, ces individus sont des pépites que l’on s’arrache dans le contexte de guerre des talents qui s’opère sur le marché du travail. Si vous voulez conserver et fidéliser ces salariés aux capacités supérieures à la moyenne, vous avez donc intérêt à en prendre le plus grand soin.
Le problème, c’est que les gérer est loin d’être simple. Ceux que l’on appelle également HP ou HiPo sont des esprits ingénieux, mais complexes. En plus d’être difficiles à détecter, ils sont différents les uns des autres. Pour s’épanouir professionnellement, ils ont alors chacun des besoins particuliers. Face à cette situation, vous vous demandez comment manager un haut potentiel ? Découvrez le mode d’emploi complet pour relever le défi.
Avant d’apprendre à manager un surdoué, comment détecter un haut potentiel au sein de ses équipes ?
Malgré de nombreuses similarités, les hauts potentiels (HP ou HiPo) ne sont pas tous identiques. Comme ils possèdent chacun une personnalité singulière, il est impossible de dresser le portrait-robot du HP modèle. Néanmoins, il est quand même possible de les classer en deux catégories (distinctes ou complémentaires) :
- Les hauts potentiels intellectuels (HPI) ;
- Les hauts potentiels émotionnels (HPE).
Parmi les HiPo, beaucoup ont été détectés comme précoces ou surdoués dès l’enfance. Ils ont pu grandir en étant accompagnés, mais évitent fréquemment d’aborder ce sujet. D’autres ont découvert tardivement qu’ils détiennent des capacités hors-normes. Ils apprennent donc encore à vivre avec.
Enfin, il reste ceux qui ignorent totalement leur situation. Ces derniers se sentent parfois en décalage par rapport aux autres, mais c’est tout. Ainsi, avant de se demander comment manager un haut potentiel en entreprise, il est primordial de commencer par apprendre à repérer un HPI ou un HPE qui s’ignore ou qui le cache.
Comment repérer un haut potentiel intellectuel parmi ses collaborateurs ?
L’un de vos collaborateurs remarque souvent des détails auxquels personne ne fait attention ou prévoit facilement le déroulement des événements ? L’un de vos salariés peut vite être dérangé par des gestes tactiles, une luminosité qui ne lui convient pas, des petits bruits ou des odeurs à peine perceptibles ? Les premiers signaux d’un haut potentiel intellectuel sont là.
Outre un quotient intellectuel (QI) élevé, les HPI ont leurs 5 sens exacerbés. Ce sont donc généralement des individus hypersensibles et observateurs qui ont une vision éclairée à 360 o pour tout capter et anticiper avant les autres. Par exemple :
- une occasion à saisir ;
- un problème à venir ;
- une stratégie à adopter ;
- une orientation à prendre ;
- etc.
La deuxième caractéristique des HPI, c’est leur grande curiosité. Ils posent beaucoup de questions pour obtenir un maximum de clarté et de précision. S’intéressant à des domaines divers et variés, ils apprécient parler avec ceux qui possèdent de l’expérience. Et puis, ils ont évidemment une excellente mémoire pour retenir les informations. Ils se souviendront ainsi parfaitement de ce que vous leur avez dit… avec la date de votre discussion.
Le troisième indicateur, c’est le pragmatisme. Détestant l’échec, les HPI analysent finement pour prendre la meilleure décision. Ils ont aussi tendance à relever les incohérences et à pointer du doigt les dysfonctionnements. Extrêmement rationnels, ils peuvent donc avoir un peu de mal avec les pensées dogmatiques. Il leur arrive d’ailleurs de bloquer si ce qu’on leur demande ne semble pas logique. Au-delà de ces premiers indices comportementaux, d’autres éléments peuvent vous mettre la puce à l’oreille. Dans leur travail, les HPI :
- pensent en arborescence et souvent hors du cadre ;
- font preuve d’une grande rapidité de réflexion et d’exécution ;
- sont plutôt perfectionnistes.
L’un de vos employés ose régulièrement sortir des sentiers battus, part dans tous les sens et finit généralement par trouver des solutions originales ? Cette même personne met peu de temps à avoir une idée, évaluer sa pertinence et la tester… mais peine à lâcher l’affaire si les résultats ne sont pas satisfaisants ? Le mélange de créativité, de réactivité et d’exigence envers soi-même doit vous alerter.
Par ailleurs, comme tout va vite dans l’esprit d’un HPI, ce dernier peut facilement décrocher d’une conversation, car une idée en a entraîné une autre. De plus, lorsqu’il résout une situation, il ne saura pas toujours expliquer à chaud son processus. Les connexions dans son cerveau sont trop rapides pour trouver immédiatement les mots justes. À froid, il saura en revanche conceptualiser et matérialiser précisément son cheminement de pensée.
Bref, si vous avez un collaborateur qui présente plusieurs de ces facettes, vous êtes probablement en train de manager un haut potentiel intellectuel.
Comment identifier un haut potentiel émotionnel parmi ses salariés ?
De manière globale, les hauts potentiels émotionnels (HPE) possèdent des caractéristiques similaires à celles que l’on retrouve chez les hauts potentiels intellectuels. La subtilité chez cette catégorie de surdoué, c’est que la dimension émotionnelle prend davantage le pas sur la dimension intellectuelle. En effet, les HPE se connectent encore plus facilement avec :
- eux-mêmes ;
- leur environnement ;
- les personnes qui les entourent.
Au quotidien, ils n’ont donc pas besoin de tout analyser pour viser juste. Ils s’appuient essentiellement sur leurs ressentis intérieurs. En outre, ils savent faire preuve d’une grande capacité d’adaptation. En résumé, il s’agit d’individus particulièrement intuitifs, empathiques et instinctifs qui traitent les informations de manière moins formelle, mais extrêmement clairvoyante.
Vous possédez un collaborateur spontané qui perçoit tout avant les autres, comme s’il avait un sixième sens pour faire uniquement des choix payants ? Ce dernier vous donne l’impression d’avoir un radar pour sentir les bons coups ? Il se trompe rarement lorsqu’il a un mauvais pressentiment ? Alors, vous êtes peut-être en train de manager un haut potentiel émotionnel. Mais d’autres indices peuvent aussi vous aiguiller.
Tout d’abord, les salariés HPE sont très appliqués, soignés et pointilleux dans leur travail. De vrais perfectionnistes en quête d’excellence. D’autre part, émotifs, sensibles et pédagogiques, ils :
- détestent l’injustice ;
- se mettent toujours à la place d’autrui ;
- créent un climat de confiance autour d’eux.
Par exemple, ils sont très bons pour comprendre les besoins réels d’un client. Ayant une gestion parfaite de leurs émotions, ils ont enfin la faculté à bien adapter leur comportement selon les circonstances et les interlocuteurs auxquels ils font face. Ainsi, ils manient intelligemment l’humour, tout en sachant adopter un ton plus sérieux quand c’est nécessaire. Ce sont d’ailleurs des spécialistes de la petite phrase placée naturellement au bon moment.
Désengagement, parcours atypiques et mad skills : 3 signaux qui indiquent souvent la présence d’un haut potentiel
Mis à part les indices donnés précédemment, aucun indicateur officiel ne permet d’identifier le potentiel d’un HPE. Avec des tests de QI, on peut en revanche détecter un HPI, puisque ce dernier obtiendra un score supérieur à la moyenne. Cependant, comme il y a très peu de chance qu’une personne inscrive « surdoué » sur son CV, mentionne ouvertement son QI élevé ou revendique un statut de génie, vous devrez creuser un peu pour repérer son haut potentiel intellectuel. Ces 3 signaux peuvent alors vous mettre sur la piste d’un HiPo :
- Le désengagement ;
- Les parcours atypiques ;
- Les mad skills.
En effet, les collaborateurs avec un haut potentiel ne s’investissent pas toujours à 100 % lorsque les tâches confiées leur paraissent ennuyeuses, insensées, répétitives ou trop faciles. Si le travail ne stimule pas suffisamment leurs capacités, ils décrochent et passent à autre chose. Comme ils sont curieux, explorateurs et autodidactes, ils finissent donc par changer d’orientation plus souvent que les autres.
En se diversifiant et en testant, ils développent par ailleurs un tas de mad skills (compétences folles, surprenantes et hors du commun). Sur leur CV, vous pouvez ainsi trouver :
- des périodes de salariat et d’entrepreneuriat ;
- des missions longues et courtes ;
- des expériences dans plusieurs pays ;
- des activités professionnelles dans des domaines variés ;
- des reconversions ;
- des centres d’intérêt multiples ;
- un parcours d’études non linéaire ;
- etc.
Manager un haut potentiel en entreprise : un exercice d’équilibriste
Vous l’avez maintenant compris : les hauts potentiels intellectuels et émotionnels ne sont pas des collaborateurs ordinaires. Chez ces individus, la faculté d’observation, l’intelligence émotionnelle, la capacité à prendre du recul et l’esprit d’analyse sont supérieurs à la moyenne. Dotés de qualités hors-normes pour comprendre un contexte ou un environnement, appréhender les événements, apprendre à vitesse grand V, résoudre des problèmes complexes et gérer la plupart des situations, les HiPo sont ainsi :
- inspirants ;
- vecteurs d’innovation ;
- boosters de performances ;
- générateurs de valeur pour l’entreprise.
En raison de leurs particularités, ils ne rentrent pas dans les cases et n’aiment pas les structures pyramidales. Vous ne pouvez donc pas vraiment les diriger comme les autres quand vous les avez identifiés. Puisqu’ils sont curieux, rapides, réactifs et impatients, ces salariés craignent énormément l’ennui. En conséquence, ils ont parfois tendance à :
- se disperser ;
- vouloir tout améliorer ;
- empiéter sur les plates-bandes de leurs collègues.
Le problème, c’est que s’ils en font trop, ils risquent le burn-out. À l’inverse, s’ils n’en font pas assez, ils s’exposent au bore-out. Afin de favoriser leur épanouissement, vous devez alors vous montrer flexible, assouplir le cadre de travail, les laisser s’exprimer et vous adapter à eux… tout en canalisant leur énergie pour qu’ils n’outrepassent pas leur rôle et ne s’épuisent pas.
À côté de cela, il faut aussi faire attention à ce que la différence de traitement ne génère pas de jalousie au sein de l’équipe et ne perturbe pas le fonctionnement collectif. Bref, manager un haut potentiel est un exercice d’équilibriste qui demande de la finesse pour accompagner le talent comme il se doit, sans pour autant mettre en danger ses relations avec le reste du groupe.
5 clés pour manager un haut potentiel intellectuel ou émotionnel
Face à des profils variés de hauts potentiels, il n’y a pas de règles universelles pour manager un surdoué en entreprise. En revanche, comme l’on est confronté à des individus complexes, intellectuels et hypersensibles, le management à appliquer envers les HPI et les HPE nécessite une grande part d’humain. En ce sens, voici 5 clés pour assurer avec brio la gestion d’un HP au sein de vos équipes.
1. Mettre en valeur les compétences de son collaborateur HPI ou HPE
Manager un haut potentiel, c’est avant tout savoir mettre en valeur les compétences de son collaborateur HP. Concrètement, cela revient à ne surtout pas le sous-exploiter, mais à lui confier des missions qui lui permettront d’utiliser pleinement ses incroyables capacités intellectuelles ou émotionnelles. Sans faire de flatteries excessives, vous avez aussi intérêt à lui montrer quotidiennement en quoi son apport est bénéfique pour l’entreprise.
2. Challenger et stimuler en permanence son salarié à haut potentiel
En entreprise, le principal ennemi d’un haut potentiel est l’ennui. En effet, quand on possède une surdouance, on apprend vite, on avance à toute allure et on se lasse rapidement. Pour éviter le désengagement d’un HiPo, il faut donc stimuler son intellect et sa créativité en le challengeant en permanence avec des missions à la mesure de son génie. Évidemment, le garder impliqué passe aussi par lui offrir des perspectives d’évolution qui répondent à ses ambitions.
3. Faire confiance et laisser beaucoup d’autonomie à un HiPo dans son travail
Les hauts potentiels sont généralement responsables. Ils aiment avoir de la marge de manœuvre pour exprimer pleinement leur potentiel. Plus ils ont de liberté d’action, plus ils s’épanouissent. Avec eux, oubliez donc le management directif et la surveillance à outrance. Privilégiez plutôt la confiance et l’autonomie. Tenter de les restreindre serait contre-productif, car ils se frustreraient, se démotiveraient et deviendraient moins performants.
4. Instaurer une communication empathique et des feedbacks constructifs avec son collaborateur à haut potentiel
Les hauts potentiels ont besoin d’échanger pour comprendre et être compris. En général, ils adorent débattre et s’exprimer. Avec des collaborateurs HP, il faut donc installer une communication continue et empathique. D’un côté, ils veulent que vous soyez à leur écoute quand ils ont une demande, une remarque ou un retour à effectuer. De l’autre, ils attendent que vous soyez en mesure de leur donner des explications précises et des feedbacks constructifs de façon régulière. Le tout avec honnêteté et bienveillance.
5. Surveiller l’épuisement professionnel et accompagner le développement personnel de son salarié HP
Au travail, les HPI et les HPE sont sur un fil. Un collaborateur de ce type possède un cerveau qui carbure à mille à l’heure. Il a vraiment besoin de sentir les choses en mouvement autour de lui. Le problème, c’est qu’il n’a pas un corps de robot. Ainsi, comme nous l’avons déjà évoqué, un salarié avec une capacité de surdoué peut facilement se mettre dans le rouge et tomber en burn-out s’il en fait trop. À l’inverse, il risque le bore-out s’il se sent freiné au quotidien.
Face à ce constat, la dernière clé pour manager un haut potentiel en entreprise est de faire attention à sa santé pour lui éviter un épuisement professionnel. Afin de l’aider à trouver le bon rythme et les bonnes méthodes pour se réguler sans se brider, il faut d’ailleurs l’accompagner dans son développement personnel. La part d’humain dans le management est donc très importante.
Comment manager un haut potentiel : le mot de la fin
Désormais, vous possédez le mode d’emploi pour manager un haut potentiel en entreprise. En suivant les conseils donnés dans cet article, vous devriez réussir à détecter les HPI et les HPE qui se cachent au sein de vos équipes, mais surtout à gérer ces surdoués au quotidien. Néanmoins, si vous voulez relever le challenge avec brio, vous aurez peut-être besoin de renforcer vos compétences en management.
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