Comment suivre les objectifs en entretien d’évaluation ?

Vous avez donné de nouveaux objectifs à vos collaborateurs lors de votre dernière campagne d’entretiens individuels ? C’est bien, mais le travail ne s’arrête pas après la fixation d’objectifs annuels, semestriels, trimestriels, mensuels ou hebdomadaires. Pour maximiser les chances de succès des salariés, l’évaluation de la performance doit passer par un suivi régulier avec des points à court terme, moyen terme et long terme. Ce processus d’analyse continue est crucial pour lancer le travail sur de bons rails, garder une vision claire sur l’avancement des projets, mesurer les progrès et les résultats, identifier les points forts et les points faibles, mais aussi procéder à des réajustements en cours de route. Comment suivre les objectifs fixés en entretien d’évaluation ? Décryptage.

Suivre les objectifs fixés en entretien d’évaluation à court terme

Même si beaucoup de managers l’oublient et attendent des mois avant de refaire le point avec leurs collaborateurs, suivre les objectifs fixés en entretien d’évaluation est un travail quotidien qui démarre pratiquement dès la sortie de l’entrevue. À court terme, nous ne parlons évidemment pas de réaliser un grand bilan des performances individuelles. Ici, le plan d’action est d’effectuer un accompagnement de mise en route et quelques vérifications de base pour s’assurer que les choses avancent dans la bonne direction.

Comment faire ?

Après la fin de l’entretien annuel, semestriel, trimestriel, mensuel ou bimensuel, laissez quelques jours à l’évalué pour digérer la discussion et intégrer les nouveaux buts qu’il s’est engagé à atteindre pour répondre au besoin de l’entreprise. Revenez ensuite rapidement vers lui pour échanger sur son organisation et les actions concrètes qu’il compte mettre en place, qu’il a planifié ou qu’il a déjà commencé à faire pour remplir ses objectifs. Parmi ces derniers, il y a sans doute des objectifs à court terme. Généralement, ce sont des tâches accomplissables en quelques semaines, voire quelques jours. Lorsque la deadline convenue ensemble est passée, l’évaluation du salarié est simple : contrôlez que la mission a été remplie et donnez du feedback qualitatif à votre collaborateur pour clarifier la situation.

En cas de succès, félicitez-le pour le travail accompli, valorisez ce qui a fonctionné et encouragez-le à poursuivre sur cette voie pour atteindre les objectifs à moyen et long terme. En cas d’échec, discutez avec lui pour comprendre ce qui a coincé, procédez aux ajustements nécessaires pour l’aider à corriger le tir et soyez constructifs dans vos retours pour lui permettre de s’améliorer.

Suivre les objectifs fixés en entretien d’évaluation à moyen terme

Lors d’un rendez-vous d’évaluation avec un employé, il arrive de fixer des objectifs individuels qui ne peuvent pas être atteints en quelques jours, mais qui ne demandent pas non plus une éternité pour être accomplis. Ce sont les objectifs à moyen terme. Pour assurer leur suivi, la meilleure stratégie est de planifier des entretiens intermédiaires. Cet outil de management permet effectivement de garder une vision claire sur l’avancement des projets pour éviter de se rendre compte trop tard de certains problèmes, obstacles ou risques.

Comment faire ?

Dans les faits, laissez chaque collaborateur prendre son envol et travailler en autonomie, tout en intégrant des points réguliers (mensuels ou trimestriels) pour analyser ensemble l’état d’avancée vers la réussite et réagir rapidement en cas de souci. Vous rentrerez ainsi dans une logique proactive de contrôle, d’accompagnement et de développement continu.

En revanche, même si l’organisation des entretiens est importante à moyen terme, les discussions n’ont pas forcément besoin de formalisation. Posez surtout de bonnes questions ouvertes pour laisser votre interlocuteur s’exprimer et faire son auto-évaluation. Pratiquez ensuite l’écoute active. L’idée n’est pas de faire un bilan de l’année écoulée, mais d’installer une routine (encadrée, mais pas trop pesante) qui permet de garder le fil avec la réalité.

Pour suivre les objectifs fixés en entretien d’évaluation, vous pouvez ainsi prendre chaque objectif individuel un par un et échanger pour déterminer si l’atteinte des résultats est en bonne voie, en retard ou en danger. Afin d’avoir la meilleure visibilité possible et de bien comprendre ce qu’il en est, cherchez à formuler vos propos pour obtenir des retours avec des données factuelles, objectives et au maximum quantifiables.

Plusieurs cas de figure :

Si la situation est au vert, faites preuve de reconnaissance et insistez sur ce qui est actuellement bien fait pour inciter à poursuivre de cette manière à long terme. Si le feu est orange pour la réalisation des objectifs, renforcez le coaching : réfléchissez aux actions correctives à mettre en place, donnez du feedback de développement et faites des recommandations pour redresser la barre.

Par contre, lorsque votre collaborateur est dans le rouge, appuyez sur le frein et analysez ce qu’il se passe, car il existe une multitude de cas de figure différents. Par exemple :

● si le salarié n’a suivi aucun conseil initial ou se comporte mal, il faudra éventuellement procéder à un recadrage pour lui rappeler ce qu’on attend de lui ;

● si le salarié est dépassé par la hauteur des objectifs, il faudra probablement réviser ces derniers pour les rendre plus réalistes ou encore proposer une formation pour renforcer les aptitudes ;

● si le salarié ne dispose pas de tous les éléments pour performer, il faudra certainement lui fournir les ressources nécessaires pour réussir ou améliorer son cadre de travail ;

● etc.

Suivre les objectifs fixés en entretien d’évaluation à long terme

Lorsque vous effectuez un suivi des objectifs fixés en entretien individuel d’évaluation, faire le point régulièrement avec chaque salarié est essentiel sur le plan de la gestion de la performance, mais ne constitue pas un aboutissement. En effet, les objectifs à court et moyen terme ne sont que des jalons des objectifs à long terme. Représentant les buts ultimes à atteindre sur la durée, ces derniers prennent ainsi plus de temps : des mois voire des années. Au-delà d’un suivi au fil de l’eau, ils nécessitent donc une analyse dans un horizon lointain pour dresser un bilan complet des résultats.

Comment faire ?

Pour mettre en place une évaluation efficace des objectifs à long terme, vous pouvez imaginer un point annuel, mais la périodicité dépendra surtout des missions. Quoi qu’il en soit, vous devez vous appuyer sur des critères de réussite déterminés en accord avec le collaborateur. Dans votre grille d’évaluation prédéfinie, ces indicateurs de performance des employés (ou KPI) sont primordiaux pour :

· visualiser les progrès réalisés ;

· être précis dans la mesure des résultats ; · jauger le développement des compétences ;

· valider l’atteinte des objectifs finaux.

Évidemment, les feedbacks de reconnaissance et de développement ont une place importante pendant l’entretien. Nous parlons ici d’une entrevue de conclusion qui doit offrir des repères à l’évalué par rapport à son niveau et à la qualité de son travail. En fin de projet, des retours constructifs en face à face apporteront donc une bonne compréhension de ce qu’il faut continuer, améliorer ou arrêter pour devenir encore plus productif et efficace dans le futur.

Le mot de la fin

Grâce à cet article, vous savez désormais comment suivre les objectifs fixés en entretien d’évaluation à court, moyen et long terme. Si vous voulez en savoir plus sur le management de la performance, nous vous conseillons de développer vos compétences via le module de formation Moortgat sur le déroulement de l’entretien d’évaluation. N’hésitez pas à nous contacter pour en discuter et apprendre à mener efficacement ce type d’entrevue avec vos collaborateurs !Su

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